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南开《人力资源开发》复习资料

时间:2019-09-12 09:28来源:未知 作者:admin 点击:
《人力资源开发》复习资料 一、客观部分:(单项选择、多项选择、不定项选择、判断) (一)选择部分 ★考核知识点:人力资源开发的概念 纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验。麦克拉根(McLagan)认为人力资源开发是综合利用培训与


《人力资源开发》复习资料

一、客观部分:(单项选择、多项选择、不定项选择、判断)
(一)选择部分

★考核知识点:人力资源开发的概念
纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验。麦克拉根(McLagan)认为人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发和组织开发等手段来提升个人和组织的绩效。

★考核知识点:人力资源开发活动的领域
人力资源开发实践活动的领域是随着组织管理的外部环境的变化而不断扩展。早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动,后来扩展到管理开发、职业生涯开发、组织开发以及绩效改进与提升等活动。

★考核知识点:人力资源开发的目的

人力资源开发是通过有计划地运用最先进的理论和实践,使员工在其工作岗位上更有效率地工作。人力资源开发的目的有两个,一个是提高组织绩效,另一个是促进员工的发展。这两个目的往往是一致的,组织内人力资源开发的根本目的是改进个人与组织绩效。

★考核知识点:布鲁姆的学习目标分类
布鲁姆将学习分为三类:认知学习、情感学习和心因动作学习。其中认知学习又分为六种类型,即知识、理解、应用、分析、综合与评价,知识、理解和应用属于低级的学习技能,分析、综合与评价属于高级的学习技能。

★考核知识点:言语信息
言语信息也称作陈述性知识,包括名称、事实及知识体系。言语信息是员工工作所需的特定知识。

★考核知识点:认知策略
认知策略是指一种影响学习者用以控制自己的注意、学习、记忆和思维的内在组织过程。从学习过程的模式图来看,认知策略就是指向内部的控制过程,它能激活和改变其他的学习过程。

★考核知识点:智慧技能
智慧技能 也称作过程知识,包括各种概念和规则。言语信息帮助学习者解决“是什么”的问题,而智慧技能要解决“怎么做”的问题,以处理外界的符号和信息。

★考核知识点:动作技能
动作技能(motor skills)指身体运动的协调性。例如跑跳技能、写字技能、绘图技能、操作仪器技能等。动作技能不是学校课程中最明显的部分,但在企业培训中却是非常重要的培训内容。在许多职业中,动作技能是其职业技能的主要构成成分,如机械绘图、木工等。

★考核知识点:学习过程
按照信息加工理论,加涅将学习过程分为预期、知觉、加工存储、语义编码、记忆、推广、满足等阶段。
1.预期
预期(expectancy)是指学习者在教学过程中的思想状态,这包括学习者到达其学习目标的学习动机、基本技能以及对学习目标的理解等。
2.知觉
知觉是指对从环境当中获取的信息进行组织整理,使其被加工处理并能作为行动指南。在信息储存和加工之前,学习者需要“吸收”或捕捉与学习有关的信息。人们在获取外部信息时是有选择性的,就是我们经常所说的选择性知觉。
3.加工存储
加工存储 (working storage) 是指对所获得信息的编排和重复,使得材料可以被编入记忆中。加工存储受一次能够加工的材料量的限制。研究表明每次存储的信息不宜超过5条。加工存储阶段是下一阶段“语义编码”的准备阶段。
4.语义编码
语义编码(semantic encoding)是指信息来源的实际编码过程,是将学习的材料转换成语义的或有意义的形式。只有对信息编排和编码后,学习材料才能进入并储存在长期记忆中。编码的过程及其被编码的信息进入长时记忆是学习活动中的中心和关键事件。通过编码,新进入的信息才能变为习得的和可记忆的。编码过程受到学习者所处环境中的事件和教学事件的影响,因此在教学过程中,要控制各种事件。
5.记忆
记忆过程包括储存和恢复。新习得的东西只有存储或保持才能成为真正某种习得的东西。通过编码而引起的变化可以保持一段时间,也可以保持一生。长期存储是一种长期记忆。人的长时记忆受多方面因素的影响,包括学习的材料、学习者的参与、集中精力、演练以及重复学习和实践等。
6.推广
学习过程很重要的一项内容不仅是应能准确重复学过的内容,而且要能在类似的环境中应用所学内容,这被称作推广。教学过程的目标不仅仅是使学习者掌握特定的知识和技能等,还要保证将所学的知识和技能能够迁移、转换和应用。
7.满足
满足是指学习者通过运用所学内容所获得的回报,这种满足使学习者的反应更准确,而且还能提供对工作绩效成果进行激励或强化的信息。

★考核知识点:行为主义学习理论
行为主义学习理论的基础是经验主义。行为主义学派认为,当一个具体的环境刺激呈现之后,一个人能够表现出一个恰当的反应,学习就算是发生了,因此学习是刺激与反应之间的联结。学习的关键因素是刺激、反应以及两者之间的联系。反应就是我们所说的行为。如果没有反应或行为,学习就没有发生。行为主义认为,只是认知的改变,而没有行为的变化就不能称为学习。行为主义非常看重业绩的后果,认为得到强化的反应在未来发生的可能性更大。行为主义不注重学习者的知识结构或某种心理过程对他们运用知识的必要性。学习者被看成是对环境中的条件作出反应的人,而不需要在环境中担负起积极主动的责任。

★考核知识点:社会学习理论
社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人(榜样)的行为而进行的学习。班杜拉认为学习是通过观察他人和模仿他人的行为而产生的,新技能或行为的学习有两个途径:一是通过直接经验进行学习,二是通过观察或聆听发生在其他人身上的事情而学习。
班杜拉将通过直接经验进行的学习称为参与性学习,通过观察而进行学习的称为替代性学习。参与性学习是指通过实做并体验行动后果而进行的学习。班杜拉的参与性学习是操作条件反射的扩展,也认为行为是结果的函数,即能导致成功后果的行为被保留下来,而导致失败后果的行为被舍弃,不过他强调知觉在学习中的重要性。班杜拉认为社会学习经历四个过程:注意过程、保持记忆、记忆复制和激励过程

★考核知识点:诺尔斯的学习理论
诺尔斯提出了关于成人学习者的重要假设和基本原理(学习过程模型),这些假设和原理能促使成人教育工作者们设计出更有效的成人学习科目及过程。诺尔斯提出的是一个说明了成人学习过程中互动特点的模型,它能被运用到任何的成人学习互动过程中去。

★考核知识点:学习迁移
学习迁移是指在—种情景中技能、知识和理解的获得或态度的形成对另一种情境中的技能、知识和理解的获得或态度的形成的影响能达到什么程度。

★考核知识点:正迁移
当一种训练应用到新情境或有关情境中的时候,如果迁移的效果是正的或促进性的,则谓正迁移

★考核知识点:横向迁移

横向迁移是指个体把已学到的经验推广应用到其他内容和难度上类似的情境中。
★考核知识点:垂直迁移
垂直迁移是不同难度的两种学习之间的相互影响,一种是已有的较容易的学习对难度较高的学习的影响,往往是对已有的学习进行概括和总结并形成更一般性的方法或原理的结果。另一种是较高层次的学习原则对较低层次的学习的影响。
★考核知识点:教学策略
乔纳森将教学策略分为五个主要类别:①创设教学情境;②呈现教学内容;③激活学习过程;④评估学习效果;⑤安排教学事件。

★考核知识点:学习的条件
内在条件是指使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。准备状态指的是学习所要求学习者应具有的经验背景(如知识、技能、能力和经验等),以及一定的学习态度和动机等。研究表明,个体的期望和态度可能对学习起帮助作用或阻碍作用。具有积极的期望和对这些行为持支持态度的受训者更可能为培训作好准备。如果态度是否定性的,就有必要确定困难的来源,以在培训开始之前解决问题。没有这样的干预措施,学习就没有可能发生。另外,越来越多的研究开始关注受训者对培训有用的期望对培训效果的影响,受训者对培训结果的期望,影响他们的学习动机。受训者的动机水平与培训成功与否之间有直接的关系。
外在条件是指有助于学习的环境条件,包括学习材料的形式、学习材料的组织、实践机会以及反馈与强化等。我们可以综合考虑这些环境特点,以提高学习的效果。外在条件会直接影响教学形式的设计。

★考核知识点:相同要素理论

相同要素理论是由桑代克在20世纪初提出的。他认为只有在原先的学习情境与新的学习情境有相同要素时,原先的学习才有可能迁移到新的学习中去。而且,迁移的程度取决于这两种情境相同要素的多寡。也就说,相同要素越多,迁移的程度越高;相同要素越少,迁移的程度越低。因此,如果在两种学习情境之间要有任何正迁移的话,那么这两种情境必须是非常相似的,或者说在两种活动中有共同的成分才能发生迁移。

★考核知识点:概括化理论
概括化理论是由贾德提出来的。这个理论认为,只有一个人对他的经验进行了概括,就可以完成从一个情境到另一个情境的迁移。贾德倾向于把两个情境之间的相同要素的重要性减到最低程度,而强调经验概括化的重要性。

★考核知识点:学习风格
科尔布提出了四种不同的学习风格,每种风格都派生于学习循环中的某两个点:
(1)发散思维风格——派生于具体体验(concrete experience, CE)和思考观察(reflective observation, RO),适合于需要丰富想象力、对不同观点敏感的学习。
(2)同化思维风格——派生于观察思考和抽象概念化(abstract conceptualization,AC),适合于综合不同观点,形成解释框架的学习。
(3)聚合思维风格——派生于抽象概念化和积极试验,适合于用理论指导实践的学习。
(4)协调者风格——派生于积极试验,适合于用试错法开展实践和学习。

★考核知识点:需求评估的阶段

需求评估过程分为五个阶段,即组织支持、组织分析、需求分析、任务和KSA分析及人员分析,并设计了一个需求评估过程组成成分的模型。

★考核知识点:组织分析

组织分析是系统地检查组织层次上的各组成成分。它涉及内容较为广泛,包括考察和分析组织战略和目标、组织资源的配置、培训的迁移气氛和组织内外的限制条件等。通过组织分析,可以更好地理解组织对培训与开发活动的需求、培训的组织环境,以及促进和阻碍培训与开发活动的因素等。

★考核知识点:行为主义教学设计观

行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。行为主义学习理论强调控制学习环境,重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说,这一理论也有重要的实践价值。行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计理念,主要研究的是“教”,即如何帮助教师教好学生,提高教学质量。相比之下对“学”的考虑比较少,使得学习者的积极性、主动性不能很好地发挥,不利于培养创造型的人才。

★考核知识点:“联结-认知主义”教学设计

“联结-认知”学习理论,为教学设计提供了新的理论基础。这种理论主张既要重视外部刺激(条件)与外在的反应(行为),又要重视内部心理过程的作用,即学习的发生要同时依赖外部条件和内部条件;教学就是要通过安排适当的外部条件来影响和促进学习者的内部心理过程,使之达到更理想的学习效果。加涅把认知理论整合于其教学设计理念中,成为认知性教学设计理论的重要代表。

★考核知识点:建构主义教学设计

建构主义认为知识是在人的心灵与外界客体的相互作用过程中产生的,因为人的心灵具有自觉能动性。在建构主义学习理论看来,学习过程是学习者的主动建构过程,是对事物和现象不断解释和理解的过程,是对既有的知识体系不断进行再创造、再加工以获得新的意义、新的理解的过程。
建构主义学习理论强调学习过程中学习者的主动性,因此人们将建构主义教学设计看作是以“学”为中心的教学设计。建构主义教学设计主要研究的是“学”,强调学习过程的最终目标是完成知识意义的建构。
建构主义教学设计重视对即将学习及后续运用技能的情境的确认,强调学习情境的重要性,要将学习内容放到有意义的情境中;重视学习者控制和操纵信息的能力,让学习者控制和操纵学习材料,积极运用所学到的东西;鼓励学习者运用问题解决技能来超越给定的材料和信息。

★考核知识点:敏感性训练
敏感性训练又叫做“T-团体训练”、“实验室训练”、“人际关系训练”或“领导训练”等。敏感性训练的目的是让受训者在团体学习环境中相互影响,提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色,以及自己和别人的相互影响关系的敏感性。通过训练,受训者可以改善和发展对自己和他人行为模式的意识和敏感性,从而改变自己的团队行为,达到提高组织效率和个人满意度的目标。

★考核知识点:继任计划
继任计划 又称接班人计划,是指事先确定关键职位,为其挑选后备人才,并对这些后备人才进行开发的过程。继任计划是一种针对中高级管理人员的个别化的开发方式。继任计划对企业培养和储备关键的人才至关重要。有效的继任计划既是人才成长机制,也是人才留有机制。

★考核知识点:四层次评估

层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式,它是以培训成果为标准划分的四层次框架体系。这四个层次分别是反应、学习、行为和结果。第一层和第二层次的标准(反应和学习)是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层次的标准(行为和结果)衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度,即第三层和第四层次的标准是用来判断培训成果转化的。

★考核知识点:讲授法

讲授法是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法。这种方法是人们最为熟悉的方法,应用最为普通,也是最容易与其他培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的一种培训方法。

★考核知识点:研讨法
研讨法实际上是针对单纯的讲授法的缺点而设计的教学方法。该方法主要是通过建立培训者与受训者之间、受训者与受训者之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递。有的研究认为它就是讲授法的一种改进。

★考核知识点:案例法

案例法是通过提供若干真实或虚拟的故事,让受训者在脱离工作的学习情境中体验理论知识的运用过程,使他们对正确和错误的判断、最优和次优的选择等有更加直观的印象。案例法通常与其他培训方法并用,尤其是与讲授法合并使用,会使培训更加生动,能有效地克服讲授法的缺点。

★考核知识点:角色扮演法

角色扮演法是要受训者亲自扮演一定的角色,并对自己及别人所扮演的角色进行评价,在特定的情景中体验和评价角色的行为。通常情况下,受训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色,所有的受训者,包括扮演者和非扮演者都要参与讨论和评价。角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演的培训方法,能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题,受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题,并且选择最合适的方法解决组织难题。


★考核知识点:组织变革的过程
勒温将组织变革概括分为解冻、变革、再冻结三个步骤,用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。勒温的变革模型是以他的“力场”理论为基础的,因此,他的组织变革模型也叫做“场”组织变革模型。

★考核知识点:社会技术系统理论
社会技术系统理论认为,组织既是一个社会系统,又是一个技术系统,两者有密切的关系并相互影响。只有既满足社会系统的需要,又满足技术系统的需要的组织,才是最好的组织。而且,组织又受到环境的影响,随环境的变化而变化,是一个动态的组织。

★考核知识点:绩效管理系统
绩效管理是一个复杂的过程,它涉及绩效评价、绩效系统的改进、绩效反馈以及影响员工绩效因素的管理等内容。通过绩效管理,企业战略转化为组织及部门、个人的目标,可以提高绩效评估的一致性以及提高质量的反馈,有助于维持和提升组织绩效。绩效管理系统由绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效改进等子系统构成,

★考核知识点:人力绩效技术

人力绩效技术是通过采取综合绩效改进方案或干预措施,实现绩效提升的目的。它致力于将培训、环境再造、反馈系统或激励制度与可衡量的绩效连接起来,从而使组织实现其经营目的和目标。

★考核知识点:人力绩效系统
福勒和法林顿将人力绩效系统看作是由组织投入、人员、行为、绩效、结果、反馈以及环境等七个要素所组成(见图9-1)。认为人力绩效系统是一个组织投入、人员及其行为带来的绩效、结果和反馈的过程,这一过程又通过组织系统循环回到组织及其成员之中,并且环境对绩效系统的各组成部分产生影响。福勒和法林顿认为,“如果人们要取得最佳绩效,那么人力绩效系统的所有组成部分都须到达最优化”。当其中任何一个部分发生故障或被忽略时,个体和组织的绩效就会下降

★考核知识点:职业高原
职业高原是指员工在职业生涯发展过程中,当职业发展达到一定高度后就进入了一个相对停滞的时期。如果员工不能突破职业高原期,其职业生涯就很难再进一步发展。任何人在职业生涯发展中都会面临职业高原问题,特别是进入中年期,也是我们经常说的中年危机。如果处理不好职业高原问题,员工会产生消沉、失望、不安情绪等,从而影响工作效率甚至导致辞职等。导致职业高原的原因,既有员工个人方面的原因,也有组织方面的原因。

★考核知识点:组织变革
组织变革就是通过改进组织使命、目标、结构、技术和企业文化,或是改变人们的态度和行为模式等,以使组织更有效率的运作,增进组织绩效,提高组织适应环境的能力。组织变革涉及个体、群体和组织等三个层面。沙因(认为,变革是对各种人群在行为、信仰、态度等方面产生新模式的归纳。因此,组织中的各种变革总是伴随着个人的变革。个人变革是指个人态度、行为的改变以及技能的发展等。个人变革可以通过培训或学习的方式实现。变革总是和学习相联系的,学习过程与变革过程相互交织,变革是一个学习的过程,而学习同时也是一个变革的过程。学习不仅是实现个人层面变革的重要手段,也是群体和组织层面变革的重要手段。群体或团队层面的变革是指改变群体的行为模式、群体规范、群体成员之间的人际关系等,以及群体或团队的成长和发展。
组织层面上的变革往往是组织开发专家所关注的重点。组织层面的变革往往是转型变革,一般实行的是根本性的变革。组织的良好运作是由组织与环境的关系和组织内部的设计所决定的。组织的外部环境包括社会的政治、经济、文化以及外部其他组织。组织内部设计包括组织使命、结构,以及组织文化、制度体系、技术系统(包括生产方法、装备、工序、产品和服务程序的设计等)、人力资源系统等的设计。组织层面的变革要考虑组织的环境和组织的内部状况。组织层面的变革包括组织重新设计、组织流程再造和培育新的组织文化等活动。

★考核知识点:组织变革的类型
(1)渐进式变革
传统的组织开发所关注的焦点在于有计划的渐进式变革。渐进式变革是通过对过程的缓慢的、渐进的和微小的改变实现的,比如工作流程的改进等。渐进式变革实质上是组织的微调,或是小的改进。
渐进式变革是一种创造单个雇员在认知和行为上可觉察的但又不够剧烈的改变的变革。人的潜能、态度、参与和发展等价值观的变革过程,就是一种渐进式的变革过程。
(2)转型式变革
转型式变革强调组织的转型。在转型式变革中,组织的使命、目标、结构、文化和组织对外部环境的适应方式等方面都发生了巨大变化。组织转型是对行为科学理论的应用,这种变革是一种根本性的、以思维范式转换为特征的组织变革实践。组织转型的结果常常表现为以一种全新思维范式或实践模式开展工作。因此,转型式变革与以传统组织开发为特征的渐进式变革并不同,它是对组织开发实践的一个全新的补充。



(二)判断部分

★考核知识点:人力资源开发的目的
人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力,进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得,也可以通过非学习手段获得。

★考核知识点:非正式学习
非正式学习主要是指发生在组织中,没有明确的学习设计或安排,学习活动的控制权主要掌握在学习者手中。

★考核知识点:言语信息
言语信息也称作陈述性知识,包括名称、事实及知识体系。言语信息是员工工作所需的特定知识。

★考核知识点:认知策略
认知策略是指一种影响学习者用以控制自己的注意、学习、记忆和思维的内在组织过程。从学习过程的模式图来看,认知策略就是指向内部的控制过程,它能激活和改变其他的学习过程。



★考核知识点:智慧技能
智慧技能 也称作过程知识,包括各种概念和规则。言语信息帮助学习者解决“是什么”的问题,而智慧技能要解决“怎么做”的问题,以处理外界的符号和信息。

★考核知识点:认知主义学习观
认知主义者认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程,而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用,来充实、丰富和改造自己的知识经验。

★考核知识点:行为主义教学设计观

行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。行为主义学习理论强调控制学习环境,重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说,这一理论也有重要的实践价值。

★考核知识点:建构主义教学观
建构主义的教学观认为,教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识,以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。

★考核知识点:课程
课程是学科或教学科目的意思,每门课程都包含预期的学习结果或学习目标、学习内容等,因此课程可以被看成是学习内容的系统组织。

★考核知识点:课程计划
课程设计是把学习的知识或技能进行系统化的过程。通过将这些课程的知识或技能传授给学习者(即教学过程),可以实现培训或学习目标。课程计划是每一节课的教学计划,是教学目标、教学内容和教学安排的具体描述和体现。

★考核知识点:讲授法
讲授法是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法。这种方法是人们最为熟悉的方法,应用最为普通,也是最容易与其他培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的一种培训方法。其他任何培训方法的运用,几乎都需要同讲授法结合来进行。

★考核知识点:案例法
案例法是通过提供若干真实或虚拟的故事,让受训者在脱离工作的学习情境中体验理论知识的运用过程,使他们对正确和错误的判断、最优和次优的选择等有更加直观的印象。

★考核知识点:角色扮演法
角色扮演法是要受训者亲自扮演一定的角色,并对自己及别人所扮演的角色进行评价,在特定的情景中体验和评价角色的行为。通常情况下,受训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色,所有的受训者,包括扮演者和非扮演者都要参与讨论和评价。

★考核知识点:游戏法
游戏法是设计一种商业运作情景,要求受训者参与其中,担任不同的角色,体验企业组织的决策过程,体验企业之间的竞争关系。游戏法的最大优点就是其趣味性和竞争性特别吸引学员的参与兴趣,激发学习者的深入思考,提高对问题的敏感度。

★考核知识点:易变性职业生涯
易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。易变性职业生涯强调员工要对自己的职业生涯管理负主要责任,强调员工要不断学习,增强自己的适应能力。

★考核知识点:无边界职业生涯
无边界职业生涯是指“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。员工的职业生涯不仅仅局限于一个企业内,而是超越了企业或职业的边界,在不同的企业或职业间流动。

★考核知识点:自我效能
自我效能是学习的一个重要条件。自我效能指个人对能够成功的完成任务抱有强烈的希望或自信。在学习过程中,自我效能感高的学习者要比自我效能感低的学习者能够更好发挥自己的潜能。

★考核知识点:敏感性训练
敏感性训练又叫做“T-团体训练”、“实验室训练”、“人际关系训练”或“领导训练”等。敏感性训练的目的是让受训者在团体学习环境中相互影响,提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色,以及自己和别人的相互影响关系的敏感性。通过训练,受训者可以改善和发展对自己和他人行为模式的意识和敏感性,从而改变自己的团队行为,达到提高组织效率和个人满意度的目标。

★考核知识点:继任计划
继任计划 又称接班人计划,是指事先确定关键职位,为其挑选后备人才,并对这些后备人才进行开发的过程。继任计划是一种针对中高级管理人员的个别化的开发方式。继任计划对企业培养和储备关键的人才至关重要。有效的继任计划既是人才成长机制,也是人才留有机制。

★考核知识点:人力绩效技术的含义
人力绩效技术是一种“系统过程,该过程将经营战略和目标与员工的能力联系起来,并且利用包括环境再造、学习和培训以及激励制度重组等一系列干预来达到这一目标”。
人力绩效技术具有以下几层含义:
(1)人力绩效技术是一种有计划的、系统的、整体的方法和程序。绩效技术的核心类似于教学设计的过程模型,包括分析、设计、评价、修订和实施等几个阶段。
(2)人力绩效技术关注的是工作场所中个人、团队和组织的绩效问题。通过对存在问题的分析,识别阻碍达到预期经营目标的障碍或机遇,以寻求解决方案。
(3)人力绩效技术是通过采取综合绩效改进方案或干预措施,实现绩效提升的目的。引发绩效问题的因素可能是因为员工缺乏知识和技能,也可能是由于管理者原因或组织的原因,如员工激励不足、缺乏环境的支持等。人力绩效技术致力于将培训、环境再造、反馈系统或激励制度与可衡量的绩效连接起来,从而使组织实现其经营目的和目标。


★考核知识点:组织开发的含义
组织开发有以下几层含义:
(1)组织开发是一个有计划的、系统的过程,它在组织系统的范围内,通过调整组织的战略、结构、工作流程、人员和文化等,形成新的、具有创造性的组织问题解决方案,培育组织的学习能力和更新能力、解决问题的能力以及应付外部环境变化的能力。
(2)组织开发是组织变革的重要手段,主要以行为科学理论和方法为基础,并将行为科学知识用于组织的战略、结构和过程等方面。组织开发强调组织文化的变革,通过改变组织的信仰、态度、价值观和结构,从而使组织能更好地适应新技术、新市场、新挑战和组织自身的变化。组织开发旨在通过培训教育活动,影响组织的信仰、价值观,以及改变员工的价值观念、态度体系和行为变化,使组织中的个人、群体以及组织之间目标一致,形成良好的互动关系。
(3)组织发展需要多方的参与。它是一个由组织高层管理者领导、一线部门管理、广大员工参与和支持的过程。此外,它还需要外部或内部的咨询师或变革专家的帮助,多数组织使用变革代理人和组织开发咨询顾问来对组织开发进行诊断、发动并推动变革。

★考核知识点:组织变革模型的含义
勒温将变革概括分为解冻、变革、再冻结三个步骤,用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。勒温的变革模型是以他的“力场”理论为基础的,因此,他的组织变革模型也叫做“场”组织变革模型。

★考核知识点:学习型组织的特征
彼得?圣吉认为,在学习型组织中,人们持续地扩展他们的能力以创造他们真正希望的结果。在这样的组织中,新的、开拓性的思维方式得以培育,集体的精神和观念得到弘扬,共同学习的气氛能够获得持续。在此基础上,圣吉提出了学习型组织的五项原则,以区别于传统型组织。这五项原则是:自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统性思考。

★考核知识点:质量圈的含义
质量圈是通过建立小的工作团队,让员工参与其中,提出、分析并解决实际问题的一种管理方法,它是质量管理的一种工具。日本企业首先创造了这一方法,其目的在于推动整个企业提高产品质量。

★考核知识点:战略人力资源管理的含义

在组织环境中,人力资源开发的实践活动是经过精心组织和计划的,注重组织的长期目标和经营战略。战略人力资源开发强调的是在实现组织经营目标过程中人力资源开发的重要地位和关键角色。许多学者认为战略人力资源开发是主动采取的与组织战略规划和文化变革相联系的各种系统的学习活动或干预措施;而传统的培训与开发活动所采取的培训活动是反应式的,是针对具体问题而采取的零碎的、非系统化的干预措施。

★考核知识点:战略人力资源开发的伙伴关系

人力资源开发与直线经理的战略伙伴关系是战略人力资源开发的重要特征之一。直线经理的参与对于成功实施战略人力资源开发是至关重要的,如果直线经理能够使人力资源内在化,企业的战略计划就能被更好地执行。不同的人力资源开发活动需一线管理人员不同程度参与。



二、主观部分:

(一)填空部分

★考核知识点:加涅的学习结果分类
加涅将学习过程分为预期、知觉、语义编码、加工存储、记忆、推广、满足等阶段。他认为,不同的学习结果具有不同的性质,需要不同的学习条件,通过对学习结果进行分类,可以为培训学习活动提供不同的教学和学习指导。
★考核知识点:学习的内在条件
学习的内在条件是指使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。

★考核知识点:学习的外在条件
外在条件是指有助于学习的环境条件,包括学习材料的形式、学习材料的组织、实践机会以及反馈与强化等。

★考核知识点:替代性学习
替代性学习是指通过观察别人而进行的学习。在学习过程中学习者没有外显行为。人类的大部分学习是替代性学习。


★考核知识点:意义学习
意义学习,是指一种涉及学习者成为完整的人,使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习,是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心地投入其中的学习。

★考核知识点:双环学习
双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设,双环学习对组织的价值观、政策方针和经营目标等基本问题(控制变量)进行调整,可能会导致经营战略或行动的巨大变动,因此也被称作“变革型学习”

★考核知识点:任务分析
任务分析是收集、组织、评估与工作(岗位)有关的任务、职责等信息的过程,以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。任务分析并不仅仅局限在分析工作的任务、内容和职责等,还包括分析完成工作所需的知识、技能、能力、态度和动机等(KSAs)。
★考核知识点:行为主义教学设计
行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计理念,主要研究的是“教”,即如何帮助教师教好学生,提高教学质量。
★考核知识点:建构主义学习设计
建构主义学习理论强调学习过程中学习者的主动性,因此人们将建构主义教学设计看作是以“学”为中心的教学设计。建构主义教学设计主要研究的是“学”,强调学习过程的最终目标是完成知识意义的建构。

★考核知识点:课程设计
课程设计是把学习的知识或技能进行系统化的过程。通过将这些课程的知识或技能传授给学习者,可以实现培训或学习目标。

★考核知识点:e-学习
e-学习是利用计算机网络和万维网技术进行教学和管理,通过为个人自学环境提供社会交往和合作的学习策略。

★考核知识点:组织社会化
员工的组织社会化是指新员工获得和掌握组织中自己所承担的角色所必需的知识、技能、行为方式、行为规范、期望等的过程。或者,员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程,其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。
员工的组织社会化过程是个相对漫长的过程,这个过程大致需要经过三个阶段,即预期的社会化阶段、适应性阶段、角色管理阶段。

★考核知识点:元认知
元认知是对认知过程和认知策略的认识,具有元认知能力的学习者能自动地掌握、控制和监控自己的认知过程。在学习中元认知有两种:有关自己已有知识的思考和有关调控自己学习过程的思考,后者表现为对自己学习过程及其所用策略的反思,对自己学习掌握程度及完成情况的判断和预期。

★考核知识点:情绪智力
情绪智力也称为情商,是指一个人协调他自己的感觉与其他人的感觉的程度。情绪智力是整合感情和理性的能力,诸如感情用于促进理性过程和感情受到理性的控制。

★考核知识点:绩效改进
绩效改进是运用人力绩效技术,发现和分析个人与组织的绩效差距,设计和开发组织绩效系统,以提高个人和组织绩效的过程。

(二)名词解释
★考核知识点:培训与开发的概念
培训与开发是指企业为满足当前或未来工作需要,为员工提供的各种学习活动和机会。组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动,使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。

★考核知识点:人力资源开发的概念
人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验,其目的为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。或组织中的人力资源开发是组织通过设计和实施各种学习计划,以达到提高组织绩效和促进员工个人发展的目的的过程。

★考核知识点:学习的概念
学习是由于经验所引起的行为或认知结构的较为持久的变化。

★考核知识点:智慧技能
智慧技能 也称作过程知识,包括各种概念和规则。言语信息帮助学习者解决“是什么”的问题,而智慧技能要解决“怎么做”的问题,以处理外界的符号和信息。按照学习的水平,智慧技能从低到高分为辨别、形成概念、运用规则和解决问题等四类。

★考核知识点:认知策略
认知策略是一种影响学习者用以控制自己的注意、学习、记忆和思维的内在组织过程。从学习过程的模式图来看,认知策略就是指向内部的控制过程,它能激活和改变其他的学习过程。

★考核知识点:自我效能
自我效能是学习的一个重要条件。自我效能指个人对能够成功的完成任务抱有强烈的希望或自信。在学习过程中,自我效能感高的学习者要比自我效能感低的学习者能够更好发挥自己的潜能。

★考核知识点:参与性学习
参与性学习(enactive learning)是通过实做并体验行动后果而进行的学习。班杜拉的参与性学习是操作条件反射的扩展,认为行为是结果的函数,即能导致成功后果的行为被保留下来,而导致失败后果的行为被舍弃,他强调知觉在学习中的重要性。

★考核知识点:替代性学习
替代性学习是通过观察别人而进行的学习。在学习过程中学习者没有外显行为。人类的大部分学习是替代性学习。替代性学习大大提高了学习的速度,同时还可以避免人去经历有负面影响的行为后果。

★考核知识点:体验式学习
体验式学习(Experiential Learning)是指为学习者提供真实或模拟的情境和活动,在教师的指导下,让学习者参与其中获得个人经验,然后学习者对所进行的观察进行反省和总结,概括出理论或成果,最后应用到实践中的过程。

★考核知识点:组织学习
组织学习是指“发现错误,并通过重新建构组织的‘使用理论’ (人们行为背后的假设,却常常不被意识到)而加以改正的过程”。

★考核知识点:双环学习
双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设,它是在改变当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。。

★考核知识点:单环学习
单环学习是指在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下,对错误的检测和纠正(可以是个体的、团队的、团队间的、组织的和组织间的)。它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。

★考核知识点:需求评估
需求评估是指在设计和实施人力资源开发活动之前,收集有关组织和员工的相关信息,然后采用一定的分析方法和技术对这些信息进行分析和评价,以确定组织是否需要进行人力资源开发活动以及人力资源开发活动的内容等。它也是一种找出绩效问题的原因及范围,以及如何解决这些问题的方法。

★考核知识点:胜任力
胜任力是指在特定的工作岗位和组织环境中能够实现高绩效水平的个人特质和行为。

★考核知识点:胜任力模型
胜任力模型是指在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。胜任力模型是对高效完成工作岗位的任务所需的人员的个性特征、知识、技能或行为的抽象概括,一般是由几项胜任力要素构成。

★考核知识点:教学设计
教学设计是以学习理论为指导,依据对学习需求的分析,设计和安排学习内容、学习方法和学习的环境,使学习效果达到优化的系统决策过程。在人力资源开发活动中,一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移(学习成果转化)设计等内容。

★考核知识点:学习迁移
学习迁移是指在—种情景中技能、知识和理解的获得或态度的形成对另一种情境中的技能、知识和理解的获得或态度的形成的影响能达到什么程度。

★考核知识点:培训迁移
在人力资源开发领域,学习迁移被称为培训迁移或培训成果转化。培训迁移是指受训者将培训中获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。培训迁移不但要将学到知识、技能、态度等应用到工作中去,同时要所学的内容保持一定时间。将培训中学到知识、技能、态度等应用到工作中,要求受训者具有推广能力,而将所学的内容保持一定时期,则是一种保持能力。

★考核知识点:正迁移
当在一种训练应用到新情境或有关情境中的时候,迁移的效果是正的或促进性的,则谓正迁移。

★考核知识点:近迁移
近迁移是指在与学习环境相同的或相似的情境下,学习者是否能够有效地运用所学知识和技能。

★考核知识点:远迁移
远迁移(far transfer)是指学习者能将所学的知识、技能迁移到与原初的学习情境极不相似的其他情境中,就是在不同的情境和环境中使用新知识。

★考核知识点:新兴学习技术
新兴学习技术是指将计算机技术、多媒体以及网络技术等运用到培训中而形成学习形式或方式。在培训中,传统的培训方法和新兴的学习技术并不是割裂的,它们是能够有机结合的,可以将现代学习技术应用于传统的课堂教学或培训中去。


★考核知识点:讲授法
讲授法(oral teaching method)是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法,这种方法是人们最为熟悉的方法,应用最为普通,也是最容易与其它培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的一种培训方法。其他任何培训方法的运用,几乎都需要同讲授法结合来进行。讲授法既可用以传授新知识,也可用于巩固旧知识,是系统传授知识的最有效形式。

★考核知识点:案例法
案例法是通过提供若干真实或虚拟的故事,让受训者在脱离工作的学习情境中体验理论知识的运用过程,使他们对正确和错误的判断、最优和次优的选择等有更加直观的印象。案例法通常与其它培训方法并用,尤其是与讲授法合并使用,会使培训更加生动,能有效地克服讲授法的缺点。

★考核知识点:角色扮演法
角色扮演法是要受训者亲自扮演一定的角色,并对自己及别人所扮演的角色进行评价,在特定的情景中体验和评价角色的行为。通常情况下,受训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色,所有的受训者,包括扮演者和非扮演者都要参与讨论和评价。

★考核知识点:行动学习的概念
行动学习是指在正式培训活动中,学习是通过处理同工作相关的问题而发生的,学习的重点是理解并解决工作中复杂的、真实的问题。行动学习是由问题、计划、行动、反思四个环节构成的一个连续循环。

★考核知识点:远程学习
远程学习是指通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术。通过声音、图像、数据、教学软件等的传递,使来自不同地域的受训者可以在同一时间或不同时间接收信息的传递、完成指定的练习任务、提交亚博vip86.con、进行培训效果的反馈,等等。远程学习通常采取的方式是将学习内容预先打包,如阅读的资料、需完成的亚博vip86.con及训练任务等。远程学习适用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品、政策、程序以及技术培训和专业讲座。

★考核知识点:E-学习
e-学习的定义是,利用计算机网络和万维网技术进行教学和管理,通过为个人自学环境提供社会交往和合作的学习策略,帮助个人提高业绩,实现发展。

★考核知识点:员工引导
员工引导是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。新员工进入企业之后,希望能了解有关企业和工作的各方面信息,以便能够调整自己的行为方式或者价值观,尽快融入到组织中。企业也需要新员工能尽快熟悉组织、适应环境,改变其原有的某些价值观、理念或行为方式,形成企业期望的价值观、行为方式等。因此,企业必须开展各种培训教育活动使新员工了解企业和岗位情况,满足企业和员工的需要,尽快使新员工适应新的环境。

★考核知识点:员工的组织社会化
员工的组织社会化是指新员工获得和掌握组织中自己所承担的角色所必需的知识、技能、行为方式、行为规范、期望等的过程。或者,员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程,其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。

★考核知识点:新手
新手是指没有完整掌握或熟练掌握自身岗位所需的专业知识和技能的人。

★考核知识点:专家
??? 专家是指不但完整、熟练地掌握了特定工作所需的专业知识和技能,能够创造性地运用专业知识和技能,并且能够将专业知识、技能、经验等传递给新员工的人。

★考核知识点:专业技能
??? 专业技能是个人在特定和(或)相关领域表现出来的具有稳定性的可视行为(或行动),这些行为(或行动)不仅在工作过程中有着最优效率,而且在其最终结果上卓有成效。专业技能通常被认为是在一个特定的专业范围内所熟练掌握的技术和知识。专业技能是集某一领域的知识、经验和解决问题的方法或技巧为一身的综合体。

★考核知识点:职业高原
?? 职业高原是指员工在职业生涯发展过程中,当职业发展达到一定高度后就进入了一个相对停滞的时期。如果员工不能突破职业高原期,其职业生涯就很难再进一步发展。

★考核知识点:管理开发
管理开发也称管理人员开发,是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或为来管理工作绩效的活动。管理开发是组织有意识地为其管理者(或者潜在的管理者)所提供的学习、成长和变化的机会,目的是让他们具备进行有效管理所需要的技能。

★考核知识点:评价中心
??? 评价中心是指在标准化的模拟情境下,要求受训者完成相应的任务,以此来观察受训者在模拟情境下所表现出的心理、行为以及组织和领导技能等。评价中心技术是一套由多种测评工具组成的技术,如人格和能力测验、文件框练习、无领导小组讨论等。

★考核知识点:职务轮换
职务轮换,也称岗位轮换,是企业根据管理人员开发计划,让管理人员到不同部门担任职务,以丰富管理工作经验,从而达到开发管理者的目的。对于高层管理人员来说,应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。培养这种能力,必须使管理人员在不同部门间横向移动,开阔眼界,扩大知识面,并且与企业内各部门的同事进行更广泛的交往和接触。

考核知识点:人力绩效技术
人力绩效技术是一套用于解决与个体、团队和组织绩效相关问题的方法和过程。人力绩效技术使用从其他学科(行为心理学、教学系统设计、组织开发、人力资源管理等)引入的各种解决方案,来解决组织中的绩效问题。他强调对绩效的期望状态和实际状态进行严格分析,进而识别引发绩效差距的原因,并提供多种问题解决方案,对变革进行管理,并对变革结果进行评价。


★考核知识点:绩效改进
??? 绩效改进是运用人力绩效技术,发现和分析个人与组织的绩效差距,设计和开发组织绩效系统,以提高个人和组织绩效的过程。

★考核知识点:绩效咨询
? 绩效咨询就是绩效咨询顾问对个体和组织的绩效或有效性进行全方位评价,诊断绩效问题,分析产生问题的原因以及提出解决方案的过程。

★考核知识点:组织开发
??? 组织发展是一种应用行为科学知识、旨在提高组织效率和组织健康为目标的,由高层管理者控制的,在组织范围内实施的有计划的干预措施。

★考核知识点:质量圈
质量圈是通过建立小的工作团队,让员工参与其中,提出、分析并解决实际问题的一种管理方法,它是质量管理的一种工具。日本企业首先创造了这一方法,其目的在于推动整个企业提高产品质量。


★考核知识点:团队建设
团队建设是由团队成员对团队存在的问题进行诊断分析,找出问题存在的原因,然后制定行动计划,解决问题。团队建设是非常流行的组织开发手段,其目的是改进工作团队的解决问题的能力,提高工作团队的有效性。

★考核知识点:组织再造
组织再造(Strategic Reconstruction)是通过对企业业务流程的重新思考和再设计,来实现企业绩效改进的目标。组织再造是要改变企业在工业时代构建的组织模式,充分利用信息技术手段和现代管理理念,建立符合信息时代要求的组织模式。

★考核知识点:学习型组织
学习型组织是指“能够有效和集体地学习的组织。为了共同的成功,它持续地进行自身的变革以更加有效地获取、管理和使用知识。学习型组织赋予其成员在工作中学习的机会,并利用技术来达到学习和生产的最大化”


(三)简答

★考核知识点:人力资源开发活动的领域

人力资源开发实践活动包括员工培训与开发、职业生涯开发、组织开发以及绩效改进与提升等活动。1.培训与开发是指企业为满足当前或未来工作需要,为员工提供的各种学习活动和机会。组织为其员工提供一系列系统的、有计划的活动,使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。
2.职业生涯的开发是以职业生涯为对象所进行的开发活动。
3.人力绩效技术强调利用系统分析方法来解决所有问题。
4.组织开发是通过运用行为科学理论对组织中的成员进行团队式的而非个人式的影响,改变他们的知识、技能、能力,尤其是要改变他们对组织的态度、积极性及行为的活动。

★考核知识点:人力资源开发的作用

为了提高竞争力和活力,许多组织将人力资源开发活动作为组织战略的重要组成部分。
1.人力资源开发是企业竞争力的重要来源
在知识经济中,组织的竞争优势依赖于组织提供新知识的连续生产以及适应快速变化的环境的能力,而人力资源开发是保证企业获得这些能力的关键
2.人力资源开发是一种重要的人力资本投资
将人力资源开发看成是一种人力资本投资是较为自然的,人力资本投资包含的范围很广,人力资源开发的支出只是人力资本投资的一部分,是成人阶段的人力资本投资,是受教育阶段完成后人力资本投资的延续。
3.人力资源开发可以提高员工和组织的学习能力
现在许多企业都意识到学习对于一个企业的重要意义,都期望把自己的企业建成学习型组织,以应对全球化、知识经济和劳动力市场的变化等。组织和员工的学习能力被看作企业获得竞争优势的一个重要途径,是企业核心竞争力的源泉。
4.满足员工发展的需要
人力资源开发不仅是实现企业目标的战略工具,同时也是实现员工目标的重要手段。在传统雇佣方式下,人力资源开发的主要目的是为了更好地实现企业的目标,而很少考虑开发与员工个人成长及职业生涯之间的关系,不大考虑员工的需要与发展。随着新型雇佣关系的发展和演变,企业越来越重视雇员的培训与开发。

★考核知识点:学习的过程

按照信息加工理论,加涅将学习过程分为预期、知觉、语义编码、加工存储、记忆、推广、满足等阶段。预期指学习者在教学过程中的思想状态,这包括学习者到达其学习目标的学习动机、基本技能以及对学习目标的理解等。
知觉指对从环境当中获取的信息进行组织整理,使其被加工处理并能作为行动指南。在信息储存和加工之前,学习者需要“吸收”或捕捉与学习有关的信息。人们在获取外部信息时是有选择性的,就是我们经常说的选择性知觉。加工存储是指对获得信息的编排和重复,使得材料可以被编入记忆中。加工存储受一次能够加工的材料量的限制。语义编码指信息来源的实际编码过程,是将学习的材料转换成语义的或有意义的形式。只有对信息编排和编码后,学习材料才能进入并储存在长期记忆中。编码的过程及其被编码的信息进入长时记忆是学习活动中的中心和关键事件。通过编码,新进入的信息才能变为习得的和可记忆的。编码过程受到学习者所处环境中的事件和教学事件的影响,因此在教学过程中,要控制各种事件。记忆过程包括储存和恢复。新习得的东西只有存储或保持才能成为真正某种习得的东西。通过编码而引起的变化可以保持一段时间,也可以保持一生。长期存储是一种长期记忆。为了应用所学内容(如,认知能力、言语信息),必须记忆的内容恢复(retrieval),即搜索和提取存储于长期记忆中的学习内容。储存的内容如果回忆不起来,则很难证明学习的内容被记住了,也无法应用和推广。


★考核知识点:学习的内在条件

内在条件是指使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。准备状态指的是学习所要求学习者应具有的经验背景,如知识、技能、能力和经验等,以及一定的学习态度和动机等。受训者对培训有用的期望对培训效果的影响,受训者对培训结果的期望,影响他们的学习动机。受训者的动机水平与培训成功与否之间有直接的关系。
自我效能是学习的一个重要条件。自我效能是指个人对能够成功地完成任务抱有强烈的希望或自信。在学习过程中,自我效能感高的学习者要比自我效能感低的学习者能够更好发挥自己的潜能。
只回答概念,没有解释给

★考核知识点:学习的外在条件
外在条件是指有助于学习的环境条件,包括学习材料的形式、学习材料的组织、实践机会以及反馈与强化等。我们可以综合考虑这些环境特点,以提高学习的效果。外在条件会直接影响教学形式的设计。如是否将新旧知识联系起来,预先给予学习者学习材料,创设良好的迁移情境,提供在新情境中的练习机会等。

★考核知识点:人力资源开发专业人员的职责
人力资源开发专业人员的主要职责是:
1.全面了解成人学习理论,掌握国际人力资源开发的最新动态。人力资源开发专业人员应该是未来专家,帮助企业管理者成功地掌握企业的发展方向,而不会因为环境的变化而使管理措手不及,以致影响企业的竞争力。
2.参与到企业战略策划及组织的各项业务活动中。人力资源开发专业人员必须能够从战略和系统的角度考虑问题,要从事跨职能的工作,并成为跨职能组织领导团队的一部分。
3.负责人力资源开发各具体步骤的实施。作为项目设计师,负责提供信息、确定培训目标、界定培训内容、挑选和安排培训师。
4.培养管理者的人力资源开发能力。通过把组织的一些培训事务交给部门经理,将部门经理培训成企业人力资源开发活动的重要参与者,使他们成为开发员工能力、提升员工绩效和组织生产率的实际负责者。
5.承担服务和沟通联络的职责。主要包括:运用现代交流手段与媒介为共享与培训有关的资源搭建平台等。


★考核知识点:行为主义学习理论
行为主义学习理论认为学习是刺激与反应的联结;关注学习引起的行为变化;重视环境对学习的影响,认为学习是环境的产物等。行为主义认为,只是认知的改变,而没有行为的变化就不能称为学习。行为主义非常看重业绩的后果,认为得到强化的反应在未来发生的可能性更大。行为主义学派认为,虽然学习者个人对学习和绩效有重要影响,但外部环境起到了核心作用。人们所需要考虑的是如何在刺激和反应之间形成联系,并使之得到强化与维持。行为主义者的教学目标是,已经给予学习者的刺激是否能引发并获得预期的行为。教学主要是围绕着给予适当的刺激和提供恰当的机会让学习者练习并作出反应。为了在刺激与反应之间建立联系,通常在教学中要安排线索(作出什么反应的最初提示)和强化(增强在呈现预期刺激时的正确反应)。
★考核知识点:社会学习理论

社会学习理论的代表人物是班杜拉。社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人(榜样)的行为而进行的学习。班杜拉认为学习是通过观察他人和模仿他人的行为产生的,新技能或行为的学习有两个途径:一是通过直接经验进行学习;二是通过观察或聆听发生在其他人身上的事情而学习。班杜拉将通过直接经验进行的学习称为参与性学习,通过观察而进行学习的称为替代性学习。

★考核知识点:社会学习的过程
班杜拉认为社会学习经历四个过程:注意过程、保持记忆、记忆复制和激励过程。注意过程是指学习者注意和知觉榜样人物的各个方面;保持过程意味着学习者必须记住他们从榜样情景中所观察的行为。学习者在记忆中对观察的行为通过视觉表象或言语符号的形式进行编码。复制过程是指学习者复制从榜样情景中所观察到的行为。在行为复制过程中,学习者将记住的符号表征转换成适当的行为,学习者重复这些行为的程度取决于他回忆这些行为的能力。激励过程是指学习者因表现所观察到的行为而受到激励。如果学习者的模仿行为受到奖励,那么他就更可能接受和实践这种行为。

★考核知识点:人本主义学习理论

罗杰斯是美国着名的人本主义教育学家。罗杰斯认为人类具有天生的学习愿望和潜能,它们可以在合适的条件下释放出来;当他们理解到学习与自身需要的关系时,学习的积极性最容易激发。他根据学习对学习者的个人意义,将学习分为无意义学习与意义学习两大类。意义学习,是指一种涉及学习者成为完整的人,使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习,是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心地投入其中的学习。

★考核知识点:意义学习的主要特征

意义学习是指一种涉及学习者成为完整的人,使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习,是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心地投入其中的学习。
意义学习必须具备以下特征:
(1)学习具有个人参与的性质,即整个人(包括情感和认知两方面)都投入学习活动;
(2)学习是自发的、自我激励的,即便在推动力或刺激来自外界时,但要求发现、获得、掌握和领会的感觉是来自内部的;
(3)全面发展,也就是说,要使学习活动对学习者的行为、态度和人格都产生影响,获得全面发展;
(4)学习由学习者自我评价,因为学习者最清楚这种学习是否满足自己的需要、是否有助于导致他想要知道的东西、是否明了自己原来不甚清楚的某些方面。
(5)含义是极其重要的,在体验式学习过程中,学习者从中领悟出的含义或道理是该学习经历的一部分,并将成为最大的学习收获。

★考核知识点:建构主义学习理论
建构主义认为学习是个性化产物,每个学习者通过将新信息与已有的知识和经验结合而产生,当个体对其所处的社会、文化、物质和精神的世界构建了新的解释时,就表明学习发生了。因此学习不是知识由外到内的转移和传递过程,而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用,来充实、丰富和改造自己的知识经验,或者说是学习者依据经验来主动地创造意义、建构知识的过程。
建构主义强调学习者的主动建构性,认为学习者与环境是非常重要的两个因素,正是这两个因素之间的具体互动创造了知识。
建构主义强调情境的重要性,认为行为是由具体情境决定的。
建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境,学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。
★考核知识点:体验式学习模型
体验式学习是指为学习者提供真实或模拟的情境和活动,在教师的指导下,让学习者参与其中获得个人经验,然后学习者对所进行的观察进行反省和总结,概括出理论或成果,最后应用到实践中的过程。
科尔布用学习循环模型来描述体验式学习,该循环模型包括四个步骤。
(1)实际经历和体验——完全投入到当时当地的实际体验活动中;
(2)观察和反思——从多个角度观察和思考实际体验和经历;
(3)抽象概念和归纳的形成——通过观察与思考,抽象出合乎逻辑的概念和理论;
(4)在新环境中测试新概念的含义——运用这些理论去做出决策和解决问题,并在实际工作中验证自己新形成的概念和理论。

★考核知识点:非正式学习

非正式学习(包括偶发性学习),可能发生在组织中,但不是基于课堂的、组织严密的学习,学习的控制权主要掌握在学习者手中。非正式学习的种类很多,如自我导向学习、网络学习、教练、辅导、绩效规划、人际交往、从错误中学习等。
非正式学习主要特征是与日常工作生活融为一体;由内在或外在的触动引起;是反思和行动的归纳过程。往、从错误中学习等。
★考核知识点:野中郁次郎的知识创造与转化的组织学习模式

野中郁次郎等人提出了知识在组织中的创造与转化的组织学习模式,即“SECI”螺旋上升式组织学习模型。他们将知识划分为显性知识和隐性知识两种。
显性知识是指能够用数据、科学公式、说明书和手册等形式出现,用正式系统的语言来表述以及能够实现共享的知识;隐性知识是指那些包含技术和认知的因素且难于用语言来表达和传播的知识。
野中郁次郎等人认为组织学习是组织中隐性知识内获取、创造和传播的过程,据此他们提出了组织学习与知识转换过程的SECI模型,用来描述组织创造和转换的过程。

★考核知识点:人力资源开发需求评估

人力资源开发需求评估是指在设计和实施人力资源开发活动之前,收集有关组织和员工的相关信息,然后采用一定的分析方法和技术对这些信息进行分析和评价,以确定组织是否需要进行人力资源开发活动以及人力资源开发活动的内容等。
需求评估是进行有效人力资源开发活动的基础,在人力资源开发活动中具有重要意义。当员工的工作绩效出现问题或绩效差距时,原因可能是多方面的,要积极寻找绩效问题产生的根本原因。通过需求评估,还可获得组织及相关人员的支持。企业管理中的任何一项活动只有获得了组织内外部的支持,才能顺利进行,培训与开发活动也不例外。一般来说,组织中的工作人员一般会支持建立在详实的需求分析基础上的培训活动,而且在需求分析过程中,员工会参与到其中,他们的自我需求会得到充分的体现,因此他们会对培训活动给予支持的。

★考核知识点:胜任力模型的构建
胜任力是指在特定的工作岗位和组织环境中能够实现高绩效水平的个人特质和行为。胜任力模型是对高效完成工作岗位的任务所需的人员的个性特征、知识、技能或行为的抽象概括,一般是由几项胜任力要素构成。胜任力评估分为三个步骤:确定工作计划、进行数据收集、建立胜任力模型。
★考核知识点:概括化理论及其对培训的启示

概括化理论理论认为,只有一个人对他的经验进行了概括,就可以完成从一个情境到另一个情境的迁移。贾德倾向于把两个情境之间的相同要素的重要性减到最低程度,而强调经验概括化的重要性。他通过实验研究了原则和概括性的迁移,认为在经验中学到的原理和原则是迁移发生的主要原因。
根据迁移的概括化理论,学习者如果能够对核心的、基本的概念进行抽象和概括,对原理概括得越好,在新情境中的学习迁移效果就越好,教学环境设计不需要与工作环境相一致。概括化不是一个自动的过程,它与教学方法有密不可分的关系,如果教学方法上注意如何概括,如何思维,就会增加正迁移出现的可能性。
★考核知识点:影响培训迁移的因素
学习者能否将所学知识、技能有效地运用于工作中,实现积极的迁移效果,受许多因素的影响。影响学习迁移的因素主要有受训者因素、培训设计、工作环境特点等因素。
培训结果和培训输入因素对迁移的条件有直接和间接的影响,其中工作情境、培训中的学习结果对迁移结果有直接的作用。为了使培训的知识和技能能够得到迁移,学习者必须学会和记住所学的培训材料。培训设计是影响培训成果转化的重要因素,学习者特征和工作环境特征对迁移也有直接影响,比如,一个在培训中已经掌握得很好的技能可能会由于缺乏动机或缺乏主管的支持而不能应用到工作中。

★考核知识点:有效培训项目的设计
在人力资源开发活动中,一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移(学习成果转化)设计等内容。
教学内容设计是指在需求分析的基础上,确定学习目标和教学具体目标,在此基础上确定教学内容和详细的课程计划。
学习迁移设计是指设计一定的环境,促进学习的发生和学习成果的转化和应用。在设计培训项目要考虑受训者因素、培训内容、培训材料、工作环境特征等因素。如要考虑培训者的能力、动机、迁移气氛等。
★考核知识点:讲授法的特点及克服方法
讲授法是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法。其缺点主要表现在:单纯的讲授是单向的信息传递过程,缺少沟通和交流机制。另外,课堂讲授只能同等程度地传授材料,不能恰到好处地根据学习者个体在能力、态度和兴趣上的差异而有针对性地采取合适的方式。最后,讲授法不适合技能型的培训,对受训者的态度和行为改变效果不大明显。
讲授法的缺点是可以得到有效的克服:
(1) 重视沟通机制的构建。
(2)讲授法与其它培训方法和培训技术结合使用。

★考核知识点:新兴培训技术及其特点
新兴培训技术是指通过计算机及网络技术呈现培训文本、图表、视频、声频、动画或软件系统等,以达到传递信息、交流互动、模拟现实、评估反馈等目的的方法。新兴培训技术能够克服传统培训方法的局限性,大大地提高培训的灵活性和效果。
其优点有:
首先,能够成功地实施个性化的培训。
其次,提高培训的灵活度,扩展培训的范围
最后,能很方便地进行技能的练习。

★考核知识点:四层次评估法
四层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式,它是以培训成果为标准划分的四层次框架体系。这四个层次分别是反应、学习、行为和结果。第一层和第二层次的标准(反应和学习)是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层次的标准(行为和结果)衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度,即第三层和第四层次的标准是用来判断培训成果转化的。
柯克帕特里克认为四个层次的评估应该形成一种等级。一般说来,如果想要获得更高层次的评估资料,没有前一层次的资料的积累是不可能的。如果没有学习层次的活动,就不可能有行为层次的变化,如果没有行为层次的变化,就不可能有结果层次的变化。

★考核知识点:结果评价体系法的含义及基本内容
“结果评价体系”由斯旺森和霍尔顿提出,该理论主张结果评价体系应该包括绩效结果、学习结果和认知结果三个领域。
斯旺森和霍尔顿认为,四层次评估模型没有产生出令人满意的评估效果,并且缺乏基本的经济原则,也没有获取财务效果所需的实用工具。他们创立了“结果评价体系”理论,试图给实际工作者在评价组织的学习、绩效和认知方面提供了一个系统的、理论上完善的工作程序。他们建议废除“评估”这个词,因为在教育领域以外,它基本不为人所知。他们建议用“结果评价”作为替代,因为它对商业进程更具描述性,更符合他们将组织内成效评价作为人力资源开发一个组成部分的主张。他们提出的结果评价体系包括绩效结果、学习结果和认知结果三个领域,每个领域又包含两个方面。此外,该体系还包含结果评价的流程、结果评价计划的制定和衡量结果的工具等三个部分。整个评估过程从综合分析开始,包含以下五个步骤:(1)确定预期成效;(2)拟订成效评估计划;(3)建立成效评估方法;(4)收集并分析结果数据;(5)解释并报告评估成果。

★考核知识点:管理技能的含义及其特征
管理技能分为概念技能、人际技能和技术技能。此外,一些学者提出了有效领导者还应具备的情绪智力和学习能力等。情绪智力和学习能力虽然可以被视为技能,但每一项都是与一定的个人品质或特质相联系,因此很难将这些能力归入前面所描述的一般技能分类中。
从以上对各种管理技能的介绍可以看出,管理技能具有以下特征:
第一,管理技能具有可观测性,与管理行为密切相关。与纯粹的智力活动或人格特质不同,管理技能较容易被观察到,具有可观测性。管理技能是通过一系列管理活动表现出来的,与管理者的行为存在紧密的关系,可以通过观察管理者的活动、行为及所产生的结果来认识管理技能。
第二,各种管理技能之间是相互联系、互相支持、相互补充的。技能不是简单的、重复的行为,它们是复杂反应的整合体,把某项技能从其他技能中孤立地区分开来是困难的。在实践中,有效的管理者必须灵活地综合运用各种技能才能达到预期的结果。例如,为了有效地激励他人,管理者需要掌握沟通、影响、授权和自我意识等多种技能。因此,有效的管理者要掌握相互补充和互相支持的技能群,以确保能够灵活地应对各种复杂的情境。
第三,管理技能是可以被管理者控制的。高水平的管理者能够灵活地控制各种管理技能,因为管理行为及相关表现都在个体的控制之下,可以被个体自身有意识地表现、实践、改善或者抑制,是管理者可以自行控制的行为。
第四,管理技能是可以被开发、被改进的。与认知能力、特定人格或气质特征等相对稳定的东西不同,人们是可以通过学习、训练或实践获得和提高管理技能的。如技术技能可以通过学校教育和企业培训来获得,也可以在工作中通过自我学习及经验的积累而得到提高。

★考核知识点:个性特质及其开发

管理者的个人特质与管理知识、技能不同,是管理者作为一个人所具有的特征。个人特质或品质表现出多种多样的个人特性,如性格、脾气、需求、动机、自信、远见、精神成熟和价值等方面。
一些研究表明,某些个性特质和行为可能会给管理者带来失败,如逃避型个性、偏执古怪、傲慢自负、自私自利等。还有一些可测量的个性特征被确认是有助于成为成功的管理者,如自信、控制导向的内在聚焦、情绪稳定、正直、强烈的权力动机、活力和忍耐力等都可能代表着有效领导者的个性特点。
个人特质由先天能力和后天的学习共同决定,先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。另一些品质,如价值、社会需要等,可能比其他的因素(如脾气、生理需要)更容易受到后天学习的影响。一般而言,个性特征通常形成于人成长过程中的较早阶段,但它们也并非是一成不变的,许多个人特质如认知能力、动机和价值观等是可以通过学习和培养而发生改变的。目前,管理开发已经开始使用了特质理论和方法,并取得了一定的效果。基于特质理论的管理开发方法有很多,如评价中心、领导成就需要开发、拓展训练等方法。

★考核知识点:员工组织社会化
员工的组织社会化是指新员工获得和掌握组织中自己所承担的角色所必需的知识、技能、行为方式、行为规范、期望等的过程。或者,员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程,其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。
员工的组织社会化过程是个相对漫长的过程,这个过程大致需要经过三个阶段,即预期的社会化阶段、适应性阶段、角色管理阶段。

★考核知识点:员工引导教育
员工引导是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。新员工进入企业之后,希望能了解有关企业和工作的各方面信息,如有关新企业文化、价值观、行为方式、工作环境、工作内容、工资福利等等,以便能够调整自己的行为方式或者价值观,尽快融入到组织中。同样,企业也需要新员工能尽快熟悉组织、适应环境,改变其原有的某些价值观、理念或行为方式,形成企业期望的价值观、行为方式等。因此,企业必须开展各种培训教育活动使新员工了解企业和岗位情况,满足企业和员工的需要,尽快使新员工适应新的环境。
员工引导活动的作用或目标可以概括为:帮助新员工了解组织的价值观、文化和期望;减少起始工作中的麻烦与消耗;鼓励新员工形成积极的态度;减少新员工用以达到工作熟练的时间;帮助新员工获得合适的角色行为,适应工作团队及其团队规范,以及减少新员工的离职等。


★考核知识点:新手与专家
新手是指没有完整掌握或熟练掌握自身岗位所需的专业知识和技能的人。专家是指不但完整、熟练地掌握了特定工作所需的专业知识和技能,能够创造性地运用专业知识和技能,并且能够将专业知识、技能、经验等传递给新员工的人。
专家具有新手所不具备的诸多智力方面的特征,主要表现在:
1.自动化的技能和程序化的知识。新手可能获得陈述性知识,但专家通过程序化过程能够把他们的知识建立成复杂的系统,并且能够在不同的情境和环境下使用。
2.思维模式。在完成任务时,专家和新手使用的思维模式不同,专家是利用问题图式来解决问题的。新手的知识则是质量不一的,是相互孤立的片段和定义。随着新手向专家发展的过程,各个片段就更加结构化,与过去的知识更加紧密地联系。
3.元认知和自我调节。与新手相比,专家对认知过程掌握得更好,在学习新任务的同时,还能够对自己的学习策略进行重新计划、监控和评价。专家能更快地检查他们的工作、精确地判断其难度、分配他们的时间、评价所取得的进展并预测行为后果。

★考核知识点:职业生涯开发工具
职业生涯开发工具是指能增进员工技能、能力、经验和有效行为的各种技术和手段。包括各种培训与开发手段、教育等手段,还包括组织内部职位信息通报、职业生涯咨询和指导等。
还对各种手段进行简单的解释说明。

★考核知识点:管理技能
管理技能除了包括概念技能、人际技能和技术技能外,有效领导者还应具备的情绪智力和学习能力等。
管理技能具有以下特征:
(1)管理技能具有可观测性,与管理行为密切相关。
(2)各种管理技能之间是相互联系、互相支持、相互补充的。
(3)管理技能是可以被管理者控制的。
(4)管理技能是可以被开发、被改进的
★考核知识点:行动学习
在管理开发或培训中,行动学习是指管理人员通过小组活动尝试解决组织发展的实际问题,并从该活动中进行学习的一种个人及组织开发的方法。行动学习是由问题、计划、行动、反思四个环节构成的一个连续循环。
行动学习的问题必须是真实的,且具有挑战性,要制定行动学习计划。行动学习计划贯穿于行动学习的整个过程,包括个人计划,小组活动计划以及与支持者的会谈计划等。反思是指小组成员对整个行动学习过程进行思考,讨论他们对行动学习的看法,分享大家的体验和收获。

★考核知识点:人力绩效技术
人力绩效技术是一种“系统过程,该过程将经营战略和目标与员工的能力联系起来,并且利用包括环境再造、学习和培训以及激励制度重组等一系列干预来达到这一目标”。
人力绩效技术具有以下几层含义:
(1)人力绩效技术是一种有计划的、系统的、整体的方法和程序。绩效技术的核心类似于教学设计的过程模型,包括分析、设计、评价、修订和实施等几个阶段。
(2)人力绩效技术关注的是工作场所中个人、团队和组织的绩效问题。通过对存在问题的分析,识别阻碍达到预期经营目标的障碍或机遇,以寻求解决方案。
(3)人力绩效技术是通过采取综合绩效改进方案或干预措施,实现绩效提升的目的。引发绩效问题的因素可能是因为员工缺乏知识和技能,也可能是由于管理者原因或组织的原因,如员工激励不足、缺乏环境的支持等。人力绩效技术致力于将培训、环境再造、反馈系统或激励制度与可衡量的绩效连接起来,从而使组织实现其经营目的和目标。
(4)人力绩效技术的目的是为了确保个体拥有有效完成工作的知识、技能、激励和环境支持。
人力绩效技术(HPT)不同于培训和组织开发等其他领域,它注重解决绩效问题。人力绩效技术专家所设计的绩效干预措施具有四个特征:以结果为导向的(可测定的)、有成本收益的、综合的(解决整个问题,而非其中一部分),以及系统的(充分整合到整个组织)。

★考核知识点:绩效咨询顾问需要的技能和能力?
为了能胜任绩效咨询工作,绩效咨询顾问需要一套能够执行任务的技能和能力。绩效咨询技能具有一定的独特性,在传统的培训角色中取得成功的人未必能够胜任绩效提升的工作或角色。
绩效咨询顾问应具备业务知识、人力绩效技术知识、与他人合作的技能、咨询技能和变革管理技能等方面的知识与技能。
绩效咨询顾问必须具有人力资源开发方面的广博知识,还要熟悉所涉及的组织的经营知识和业务知识。人力绩效技术是一种通过运用适当的、各种不同的干预来分析、改善和管理工作场所的绩效的系统化方法。绩效咨询顾问要主动与管理者及其他人接触、交谈和合作,并取得他们的信任。咨询是一种协同过程,包括与客户保持联系,适当地将项目进展情况在组织中进行沟通等。绩效的提升或改进会产生一种新的工作方式,会对一些人产生非常大的影响,从而会产生一些阻力。为了克服变革的阻力,绩效咨询顾问要营造有助于实施变革的氛围,争取变革参与者的支持和合作。
★考核知识点:社会技术系统理论
社会技术系统理论认为,组织既是一个社会系统,又是一个技术系统,两者有密切的关系并相互影响。
技术系统包括原材料、机器、工艺过程和能给组织带来产出的体系。社会系统则是由工人与技术系统的结合以及工人之间的关系所组成的。
组织变革总是强调二者之中的一个。而技术系统往往比社会系统更受重视,因为改变计算机、机器和厂房更加容易,所以人对变革的影响就被忽视了。只有既满足社会系统的需要,又满足技术系统的需要的组织,才是最好的组织。组织又受到环境的影响,随环境的变化而变化,是一个动态的组织。如果组织在进行变革中,只考虑技术系统,只关注的是通过改进工作流程、工作方法或技术设备,变革则难以成功;反之亦然。

★考核知识点:战略人力资源开发的特征
麦克拉肯等人提出了战略人力资源开发的九个特征,即塑造组织的使命和目标、高层管理者的领导、由高层管理者进行环境扫描、制定人力资源开发战略规划和政策、与直线经理是战略伙伴关系、与HRM是战略伙伴关系、培训者作为组织变革的顾问、有能力影响企业的文化、强调成本效益评估。
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